Jeunes talents, comment limiter la casse ?
Il n’y a plus un seul secteur d’activité qui ne connaisse pas une pénurie de talents. Devant la difficulté à recruter, il devient de plus en plus stratégique de bien gérer leur recrutement, mais surtout leur intégration : c’est tout l’enjeu de ce processus, bien souvent peu maîtrisé, voire très mal traité par les entreprises.
Après le chant des sirènes…
Et les pays s’y mettent maintenant… La Suisse vient de lancer une campagne internationale pour encourager les jeunes à venir travailler chez eux. Il n’y a plus ni un seul pays occidental qui ne soit concerné par la pénurie de talents.
La question cruciale devient est donc, non pas comment faire pour mieux recruter, mais comment faire pour s’assurer que les personnes vont rester ! Il devient de plus en plus stratégique de bien gérer leur intégration et leur carrière : c’est tout l’enjeu de ces processus, bien souvent peu ou mal maîtrisés dans les PME/PMI.
«Seuls, nous ne sommes que des gouttes d’eau. Ensemble, nous formons un océan.» — Ryunosuke Satoro
Recruter, c’est bien, garder les meilleurs talents, c’est mieux !
Trop d’entreprises voient disparaître du jour au lendemain une part de leur savoir-faire, de leur expertise, de la connaissance du client suite au départ d’un collaborateur, séduit par le chant des sirènes de la concurrence. Ce départ va impliquer dans la plupart des cas un recrutement, processus long, coûteux, incertain.
Car une fois ce processus de recrutement qualifié qu’advient-il de ce jeune talent qui arrive dans un univers non seulement qu’il ne maîtrise pas, mais dont parfois, il ne connaît pas les codes ?
Ayant enseigné à l’université et en école d’ingénieur le management de projet et le développement du savoir-être, je peux affirmer que ces jeunes ne sont pas préparés à ce qui les attends dans la vraie vie.
Car ce n’est pas tout de recruter… Encore faut-il s’assurer :
1- que les valeurs de ce candidat correspondent à vos valeurs – étude valeurs des jeunes talents
2- qu’on a bien compris ses attentes et ses exigences – étude exigences des dirigeants
3- que leur intégration va être bien orchestrée
4- que le démarrage de ses 3 premières missions sera réussi
C’est vrai pour tous les talents que vous recruterez, mais c’est particulièrement vrai pour les jeunes profils, car ces profils répondent à des attentes très différentes de celles auxquelles on est habitué.
Et vous ? Où en etes vous ? Mise en situation…
Je vous propose ce petit exercice tout simple, qui va vous permettre de savoir où vous en êtes vraiment sur ce thème.
Prenez les 2/3 dernières erreurs de recrutement dans votre organisation… Pas forcément les vôtres – tout le monde sait bien que vous n’en faites pas ! ;-)… Mais prenez celles des différents recruteurs internes. Et intégrez également dans la liste les 2/3 derniers départs.
Puis prenez le temps, sur une semaine, et en profondeur, de les analyser, pour identifier les causes, non pas immédiates – « il ne se plaisait pas » – mais intrinsèques, inhérentes au processus même de recrutement, d’intégration, de suivi. Et au-delà de l’inadéquation du profil par rapport à vos exigences, ce qui tendrait à signifier que le processus de recrutement n’est peut-être pas parfait, à quel moment du processus y a-t-il eu une faiblesse ? Quel est le maillon faible qui a fait casser la chaîne ? Quelles erreurs se répètent ?
En vous posant ces questions, il y a fort à parier que vous commencerez à y répondre.
Et pour conclure…
Un œil externe est souvent nécessaire pour y voir clair et garder son objectivité. Si vous voulez mettre de l’efficacité dans ce processus, et arrêter de perdre du temps et de l’argent, contactez-moi.
Et maintenant que vous êtes conscient du problème, vous avez deux options :
– soit vous ne changez rien, et faites comme vous faites habituellement,
– soit vous décidez aujourd’hui de traiter ce problème…
C’est vous qui voyez ! 😉
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