Génération Z en entreprise : l’essentiel à savoir !

La génération Z arrive en entreprise : ce sont les jeunes qui vont entrer ou sont récemment entrés sur le marché du travail. Nés entre 1997 et 2012, on définit cette génération comme une génération née au moment où l’internet, les smartphones et les réseaux sociaux s’installaient de manière durable dans nos vies. Bien comprendre ce qui les caractérise est plus qu’essentiel : ils représentent les managers de demain.

Qui est cette génération quI arrive en entreprise ?

Cette génération succède à la génération Y et précède la génération Alpha. Les Américains utilisent, pour les désigner, l’expression digital natives ou net génération. Ces nouveaux Millennials nés entre 1997 et 2012 forment une génération à la fois protéiforme, cohérente et hyper-connectée, et fonde sa légitimité sur trois piliers revendiqués :

Elle réclame de nouveaux droits, est très polyvalente, est capable de travailler à fond, voir de s’engager au-delà des projets en cours… Mais pas à n’importe quelles conditions !

Génération Z en entreprise : éléments de compréhension

Ainsi, l’expression « génération Z » est utilisée par suite logique dans l’alphabet après les générations X et Y. L’appellation zoomer est utilisée en contraste avec le terme boomer désignant les personnes nées du baby-boom ou plus généralement les + de 50 ans ! Le Z ferait aussi référence à zappeur (attention à la fidélité !).

La jeunesse est le pilier de toute nation. Elle doit voir en chaque opportunité un challenge, une chance de démontrer son potentiel et son engagement.

Elvis ADJAHOUNGBA

Le lien au travail
La génération Z en entreprise a des comportements très différents des générations précédentes : les zoomers sont en général moins conformistes, et considèrent que les conventions professionnelles sont arbitraires et n’ont pas à être respectées aveuglément. Ils aspirent à une organisation plus horizontale (moins de hiérarchie, ou lien plus direct avec la hiérarchie) et valorisent leur épanouissement au travail, leur bien-être, la bonne entente avec leurs collègues, au même titre que leur épanouissement personnel bien plus que leurs aînés.

A noter : j’ai un jour un groupe – jeunes ingénieurs en Master technique – qui m’a tutoyé d’entrée de jeu alors qu’on se voyait pour la 1ère fois. C’était très inhabituel, mais je ne me suis pas formalisé. Les échanges ont été par la suite très simples. Sachez qu’il n’est ainsi pas rare de voir un Z s’adresser directement à son PDG, ou démarrer sa vie active par… une année sabbatique !

Rapport à l’écologie
Bien que les zoomers aient eu moins directement accès à la nature et à l’environnement que les générations précédentes, ils sont plus sensibles au respect et la protection environnementale, et ressentent davantage l’éco-anxiété. Ils ont tendance à accuser les générations précédentes de la situation écologique actuelle… en oubliant qu’ils sont aussi responsables de cette situation : l’empreinte numérique dont on parle depuis peu en est un bon exemple.

Cette hyper sensibilité sur ce sujet peut être source de friction voire de conflits, à l’intérieur des familles mais aussi entre collègues. Car malgré cette inclination à l’écologie, les zoomers ont une attitude ambivalente : ils consomment des produits numériques ou particulièrement polluants en grandes quantités, n’hésitent pas à envisager des voyages à l’autre bout du monde ou même un tour du monde… tout en se préoccupant des détériorations environnementales et des conséquences du changement climatique.

Rapport aux usages numériques
L’usage intensif des outils numériques dès leur plus jeune âge a des conséquences psychologiques importantes pour la génération Z. Certains en ont développé une véritable addiction numérique. Il est ainsi souvent difficile, j’en ai fait l’expérience à de nombreuses reprises, de demander à ces jeunes talents de se couper 2h à suivre de leur téléphone portable, de leurs réseaux sociaux, ou de leur ordinateur. Ils trouvent toujours de bonnes excuses pour justifier le fait de ne pas s’en couper : j’attends un appel important, un mail décisif, je dois répondre à, … Ils sont parfois incapables de se rendre compte que le monde continue de tourner… même sans eux !

Au-delà de ce constat, le développement de certains troubles peut être inquiétants : dépression, anxiété sociale, faible estime de soi, absence de pause mentale… Alors qu’ils étaient avant exceptionnels, ils deviennent plus présents : il conviendra d’en tenir compte et d’être en alerte sur ces sujets pour d’être capable de prévenir à temps… pour ne pas avoir à guérir longuement.

ETUDE : génération z & rapport au management

L’étude TEP2024 a été réalisée en 2023/2024 auprès d’étudiants de Master / école d’ingénieurs

En contact permanent avec ces jeunes talents en école d’ingénieur et en Master (toutes filières) à l’Université – je me suis aperçu de ces transformations, particulièrement dans le cadre de mes interventions en management de projet. Dès 2018, j’ai entamé avec eux un travail de fond, avec pour objectif de leur permettre de comprendre leurs attentes et leur propre système de valeur. Pour les aider à réussir leur intégration professionnelle. Devant l’appétence évidente de ce travail pour eux, j’ai eu l’idée en 2022 de collecter ces résultats, de les commenter avec eux et de synthétiser le tout dans une étude qui permet de mieux comprendre leur système de valeur.

Plusieurs enseignements-clé en ressortent.

1- Envie d’un nouveau type d’encadrement
Le rapport au management de la génération Z en entreprise est très différent de ce qu’on a connu avant. Un jeune sur deux souhaite avoir un manager ,… Mais pas n’importe quel manager ! Ces étudiants remettent en question l’autorité classique et expriment une préférence pour des managers de type coach. Ils souhaitent évoluer dans une organisation collaborative, apprenante et partageante, où l’accompagnement et le mentorat prennent le pas sur une gestion hiérarchique stricte.

2- Fidélité en échange de conditions favorables
Lorsqu’ils trouvent un environnement qui répond à ces attentes — autonomie, collaboration, sens dans le travail et opportunités de développement —, ces jeunes talents peuvent se montrer fidèles à l’organisation qui les emploie.

3- Autonomie plutôt qu’indépendance
Les jeunes étudiants recherchent davantage d’autonomie dans leur travail que d’indépendance totale, qui leur fait un peu peur. Ils veulent être guidés et soutenus, tout en conservant une certaine liberté dans la manière d’exécuter leurs missions.

4- Forte demande de collaboration et d’espaces « physiques « confort »
La collaboration est un élément central pour cette nouvelle génération. Mais pas que ! L’environnement et le confort au travail sont aussi importants : ils attendent de leur future entreprise qu’elle leur propose un espace de travail en accord avec leurs besoins et favorisant les échanges et le travail en équipe.
Nota : j’ai eu un étudiant qui, lors de sa 1ère semaine de stage, a demandé à ce qu’on lui achète un fauteuil particulier… Je lui ai demandé comment ça avait réagit car il y a 20 ans ça ne serait pas passé… Ils ont été un peu surpris je pense, mais comme ils avaient absolument besoin de lui (informaticien sur un gros projet), ils lui ont acheté un fauteuil de ministre ! 😉

5- Des missions porteuses de sens et une diversification des compétences
Les jeunes talents souhaitent que les missions qui leur sont confiées aient du sens et contribuent avant tout à leur épanouissement. De plus, ils attendent que l’entreprise leur offre la possibilité de diversifier leurs compétences, en se formant en continu (attention aux plans de formation à 5 ans, très peu pour eux !) : ce sera, je pense, un facteur clé pour leur engagement à long terme.

De nombreux autres éléments ressortent de cette étude. Vous êtes professionnel, entrepreneur ou recruteur ? Cette étude va vous intéresser. –> Cliquez ici pour découvrir l’étude JEUNES TALENTS

Un livre de référence sur la génération Z

Georges Lewi, expert en sociologie des groupes et en stratégie des marques, est l’un des meilleurs spécialistes de l’analyse des tendances. Dans un style vif et percutant, il propose dans son ouvrage ici un « mode d’emploi » de la génération Z dans des environnements de travail et de consommation.

Particulièrement documenté et fourmillant d’exemples et de références, ce livre traite des spécificités de cette population et fournit des clés pour mieux les comprendre et les amener à collaborer dans leur contexte professionnel –> Voir cet ouvrage

Adapter votre entreprise à la génération Z …

Faire tous ces constats, c’est bien sûr important : mais il serait inique d’en rester là.

Je vous propose donc de nous rencontrer, et de voir dans quel mesure un diagnostic – 2 jours sur site – permettrait de voir ensemble ce qu’il est possible de mettre en place rapidement changer pour adapter la culture de votre organisation à cette population très particulière qui va prendre les commandes dans les années à venir. Très important : ce diagnostic aura aussi pour objectif de trouver les moyens de minimiser les risques de conflit entre les différentes générations.

Avec un R.O.I. inférieur à 3 mois, il serait idiot de ne pas aller + loin sur le sujet. De plus, le double regard – entrepreneur & enseignant – que je porte sur ce sujet, ainsi que le travail de fond que nous avons fait avec ces étudiants ces dernières années est unique : je souhaite aujourd’hui le partager avec le plus grand nombre.

Et maintenant… à vous de jouer !

Pour une conférence, un RV, une présentation publique ou simplement pour échanger sur ce thème, contactez-moi : je me ferai un plaisir de vous aider –> cliquez ici pour me contacter !

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