Il n’y a plus un seul secteur d’activité à ne pas connaître une véritable pénurie de talents. Le recrutement des jeunes devient ainsi de plus en plus stratégique : mais bien les recruter n’est pas suffisant ! Réussir leur intégration à votre organisation, parvenir à les fidéliser est tout l’enjeu.
I- Recrutement des jeunes : après le chant des sirènes…
Après les grandes entreprises et leurs politiques de communication envahissantes, ce sont les pays qui s’y mettent maintenant… La Suisse vient de lancer une campagne internationale pour le recrutement des jeunes, en les encourageant à venir travailler chez eux. Il n’y a plus un seul pays occidental qui ne soit concerné par la pénurie de talents. La question cruciale est donc la suivante : comment faire pour mieux recruter ET pour que les collaborateurs restent ?
Il devient ainsi de plus en plus stratégique, une fois le recrutement réalisé, d’être vigileant et de bien gérer leur intégration et leur carrière : c’est tout l’enjeu du processus de recrutement des jeunes talents, processus bien souvent mal maîtrisés dans les PME/PMI.
II- Bien recruter, c’est bien, mais garder les meilleurs, c’est mieux !
Trop d’entreprises voient disparaître du jour au lendemain une part de leur savoir-faire, de leur expertise, de la connaissance client suite au départ d’un collaborateur, séduit par le chant des sirènes de la concurrence.
Ce départ va impliquer dans la plupart des cas un recrutement, processus long, coûteux, incertain. Car une fois ce processus de recrutement qualifié qu’advient-il de ce jeune talent qui arrive dans un univers non seulement qu’il ne maîtrise pas, mais dont parfois, il ne connaît pas les codes ?
Beaucoup de gens ont du talent, mais seul le travail permet de faire véritablement carrière.
Alice Parizeau
Ayant enseigné ces dernières années à l’université et en école d’ingénieur, je peux affirmer que ces jeunes ne sont pas préparés à ce qui les attend dans la vraie vie. Car ce n’est pas tout de recruter une poersonne par rapport à une fiche de poste… Mais encore faut-il s’assurer :
1- que les valeurs de ce candidat correspondent aux valeurs de votre entreprise – voir étude valeurs des jeunes talents
2- qu’on a bien compris ses attentes et ses exigences – voir étude exigences des dirigeants
3- que leur intégration va être bien orchestrée,
4- qu’on s’assure que le démarrage de ses 3 premières missions est réussi,
5- Qu’un plan de carrière à 3/5 ans est bien défini.
C’est vrai pour tous les talents que vous recruterez, mais c’est particulièrement vrai pour le recrutement des jeunes profils, car ces profils répondent à des attentes très différentes de celles auxquelles on est habitué.
Si on s’intérese au coût de ces erreurs, alors là ça devient vertigineux. Car ce n’est pas simpeemnt le coût du cabinet de recrutement, c’est aussi lecoût de la formation, de l’image auprès des clients et partenaires, de la démotivation interne, et des conséquences sur d’autres collaboraeurs. Selon les études, un départ non prévu peut donc se chiffrer entre 10.000… et 100.000 € !
Alors, pensez vous qu’il devient plus qu’urgent de traiter ce problème et d’identifier là où ça pêche ? Je vous propose pour ça de faire un petit audit express qui vous prendra très peu de temps.
III- Audit express : et vous, où en êtes vous ?
Je vous propose un petit exercice tout simple en 3 points pour savoir où vous en êtes vraiment.
1- Point : prenez les 3 dernières erreurs de recrutement dans votre organisation… Pas forcément les vôtres – tout le monde sait bien que vous n’en faites pas ! ;-)… Mais prenez celles des différents recruteurs internes, des autre services, de vos collaborateurs.
2- Ouvrir : intégrez également dans la liste les 2/3 derniers départs hors retraite, mutation ou accident : même périmètre, le plus large possible. Inrégrez aussi les licenciements ou conventions spécifiques, qui sont ds départs un peu forcés…
3- Analysez : prenez le temps, sur une semaine, et en profondeur, de les analyser, pour identifier les causes, non pas immédiates – « il ne se plaisait pas » – mais intrinsèques, inhérentes au processus même de recrutement, d’intégration, de suivi.
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J’ai synthétisé les bonnes pratiques rencontrées au cours de 25 ans d’expérience dans ce domaine dans une méthode pragmatique, éprouvée et qui marche ! Je l’enseigne depuis 15 ans dans les entreprises et en école d’ingénieurs. Ce guide gratuit synthétise l’essentiel des principes-clé que j’y développe.
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IV- Aller au delà de l’analyse…
Une fois la synthèse réalisée, identifiez les grandes familles de cause : pas plus de 4/5 : ça vous permettra de repérer la priorité, le point névralgique. Et surtout, regarder à quel moment le problème a eut lieu : au tout début ? Après 6 mois ? Après 3 ans ? Est-ce un problème de recrutement ? D’inrégration ? De management ? De suivi de carrière ?
Le processus de recrutement n’est jamais parfait, mais il peut être grandement amélioré ! A partir de cette analyse, vous aurez donc la possibilité d’identifier là où il faut agir : à quel moment du processus y a-t-il eu une faiblesse ? Quel est le maillon faible qui a fait casser la chaîne ? Quelles erreurs se répètent ?
Et en vous posant ces questions, il y a fort à parier que vous commencerez à y répondre.
Et pour conclure…
Un œil externe est souvent nécessaire pour y voir clair et garder son objectivité. C’est souvent une mission de courte durée qui va de 3/10 jours selon la taille et la complexité de l’organisation. Le R.O.I. est quasi immédiat (<6 mois) car cette mission vous permettra de ne pas rater au moins un recrutement… Alors, si vous voulez mettre de l’efficacité dans ce processus, et arrêter de perdre du temps et de l’argent –> contactez-nous.
Et maintenant que vous avez l’esprit affuté sur le sujet, vous avez deux options :
1- vous ne changez rien, et vous continuer à faire comme vous avez toujours fait…
2- vous vous donnez un maximum de chances de réussite dans vos futurs recrutements en vous appuyant sur l’expertise de professionnels –) contactez-nous.
C’est vous qui voyez ! 😉
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